ভাইভার নম্বর বাড়লে- মেধার সুযোগ কমবে?

জাতীয় শীর্ষস্থানীয় কয়েকটি পত্রিকায় প্রকাশিত সংবাদের তথ্যানুযায়ী সরকারি চাকরির ১১ থেকে ২০ গ্রেডের কর্মচারী নিয়োগে লিখিত পরীক্ষার নম্বর কমিয়ে মৌখিক পরীক্ষার (ভাইভা) নম্বর বাড়ানোর একটি উদ্যোগ নেওয়া হচ্ছে।

প্রস্তাবিত কাঠামোয় গ্রেডভেদে লিখিত ও মৌখিক পরীক্ষার নম্বরের অনুপাত পরিবর্তনের কথা বলা হয়েছে। যেমন- ১১ ও ১২ গ্রেডে মোট ১০০ নম্বরের মধ্যে লিখিত ৫০ এবং মৌখিক ৫০; ১৩ থেকে ১৬ গ্রেডে লিখিত ৬০ ও মৌখিক ৪০; এবং ১৭ থেকে ২০ গ্রেডে লিখিত ও মৌখিক- উভয় ক্ষেত্রেই ২৫ করে নম্বর নির্ধারণের প্রস্তাব করা হয়েছে।

অত্যন্ত সংবেদনশীল এই নীতিগত পরিবর্তনের বিষয়ে আমার কিছু ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ তুলে ধরছি। সিদ্ধান্ত গ্রহণের আগে সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের অতীত অভিজ্ঞতা, বর্তমান বাস্তবতা এবং সম্ভাব্য ভবিষ্যৎ ফলাফল গভীরভাবে বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।

অতীতের দিকে তাকালে দেখা যায়, বেসরকারি স্কুল-কলেজের নিয়োগ প্রক্রিয়া যখন ম্যানেজিং কমিটির হাতে ন্যস্ত ছিল, তখন যোগ্যতার চেয়ে স্বজনপ্রীতি ও দুর্নীতির প্রাধান্য কতখানি ছিল। সেই ব্যবস্থার মাশুল আজও জাতি বহন করছে। কালের পরীক্ষায় অকার্যকর ও ক্ষতিকর প্রমাণিত হওয়ায় শেষ পর্যন্ত সরকার সেই পদ্ধতি থেকে সরে এসে যুগোপযোগী দৃষ্টান্ত স্থাপন করেছে।

একইভাবে, অতীতে কোটা ব্যবস্থার বংশানুক্রমিক ধারার সুযোগ রাখার কারণে অসংখ্য মেধাবী তরুণ সরকারি চাকরি থেকে বঞ্চিত হয়েছেন, যার পরিণতিতে তীব্র ক্ষোভের মুখে কোটা পদ্ধতির সংস্কার ও বাতিল প্রক্রিয়া ত্বরান্বিত হয়।

বর্তমানে ১১ থেকে ২০ গ্রেডের নিয়োগে ভাইভার নম্বর উল্লেখযোগ্যভাবে বাড়ানোর প্রস্তাব সাধারণ পরীক্ষার্থী ও নাগরিক সমাজে নতুন করে আশঙ্কা তৈরি করতে পারে। কারণ, লিখিত পরীক্ষার মূল্যায়ন সাধারণত নির্দিষ্ট উত্তর ও তুলনামূলকভাবে কাঠামোবদ্ধ মানদণ্ডের ভিত্তিতে করা সম্ভব হলেও মৌখিক পরীক্ষায় পরীক্ষকের ব্যক্তিগত মূল্যায়ন, দৃষ্টিভঙ্গি, প্রশ্নের ধরন এবং প্রার্থীর সঙ্গে যোগাযোগের ধরন প্রভাব ফেলতে পারে।

এই পদগুলোর জন্য ন্যূনতম শিক্ষাগত যোগ্যতা এসএসসি বা এইচএসসি হলেও দেশের সীমিত কর্মসংস্থানের কারণে জেলা পর্যায়ের কলেজগুলো থেকে পাস করা বিপুলসংখ্যক অনার্স ও মাস্টার্স ডিগ্রিধারী তরুণও এসব পদে আবেদন করেন।

চাকরি কখনোই ছোট বা বড় নয়; একটি বৈধ জীবিকা মানুষের সংসার পরিচালনা এবং সন্তানকে সুনাগরিক হিসেবে গড়ে তোলার গুরুত্বপূর্ণ সম্বল। নিয়োগ প্রক্রিয়ায় অনিয়ম বা পক্ষপাতের সুযোগ তৈরি হলে দেশের প্রান্তিক জনপদের মেধাবী তরুণেরা বঞ্চিত হতে পারেন। আবার অযোগ্য প্রার্থী নিয়োগ পেলে জনগণও প্রত্যাশিত সেবা থেকে বঞ্চিত হতে পারে।

যারা মৌখিক পরীক্ষার নম্বর বাড়ানোর প্রস্তাব করছেন, তাদের ধারণা হতে পারে- এতে প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব, যোগাযোগ দক্ষতা, উপস্থিত বুদ্ধি, আচরণ ও বাস্তব পরিস্থিতি মোকাবিলার সক্ষমতা যাচাই করা সহজ হবে। এই যুক্তির একটি ভিত্তি অবশ্যই আছে।

নিয়োগ সংক্রান্ত দুর্নীতির মামলায় ভারতীয় সুপ্রিম কোর্টের বিভিন্ন রায়েও বলা হয়েছে, লিখিত পরীক্ষা যেখানে জ্ঞান ও বুদ্ধিবৃত্তিক সক্ষমতা যাচাই করে, সেখানে মৌখিক পরীক্ষা ব্যক্তিত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, অভিযোজন ক্ষমতা, যোগাযোগ ও অন্যান্য গুণ মূল্যায়নে ভূমিকা রাখতে পারে। তবে একই সঙ্গে আদালত অতিরিক্ত মৌখিক পরীক্ষার গুরুত্বের হারের (interview weightage) ক্ষেত্রে স্বেচ্ছাচারিতা বা মনগড়া সিদ্ধান্তের (arbitrariness) ঝুঁকির কথাও উল্লেখ করেছে।

বিষয়টি পরিষ্কারভাবে বোঝানোর জন্য একটি কাল্পনিক উদাহরণ দেওয়া যাক।

ধরা যাক, দেশের কোনো স্বনামধন্য প্রতিষ্ঠানে একজন মাত্র প্রার্থী নিয়োগ দেওয়া হবে। লিখিত পরীক্ষায় ৮৭ নম্বর পেয়ে প্রথম হয়েছেন রাকিব (ছদ্ম নাম) এবং ৬০ নম্বর পেয়ে দ্বিতীয় হয়েছেন করিম (ছদ্ম নাম)। ভাইভার জন্য বরাদ্দ ১০০ নম্বর। করিমের লিখিত নম্বর কম হলেও ভাইভা বোর্ডের প্রধান ছিলেন তাঁর মামা।

প্রথম বোর্ডে ডাক পড়ল রাকিবের। বোর্ডের প্রধান চশমার ওপর দিয়ে তাকিয়ে প্রশ্ন করলেন, “বলুন তো, সূর্য পূর্ব দিকে ওঠে কেন?”

রাকিব উত্তর দিল, “স্যার, পৃথিবী পশ্চিম থেকে পূর্বে নিজের অক্ষে আবর্তন করে বলেই সূর্যকে পূর্ব দিকে উঠতে দেখা যায়”।

সভাপতি থামিয়ে দিয়ে বললেন, “আপনি কি নিশ্চিত?” বিজ্ঞান বিভাগের ছাত্র রাকিব বিনীতভাবে বলল, “হ্যাঁ স্যার, আমি এ বিষয়ে নিশ্চিত”।

ভাইভা শেষে সভাপতি অন্য সদস্যদের উদ্দেশে মন্তব্য করলেন, “প্রার্থী অত্যন্ত তর্কপ্রবণ। মুখের ওপর যুক্তি দেখায়”।

ফলে তাকে দেওয়া হলো মাত্র ১৪ নম্বর।

এরপর এলেন করিম। সভাপতি হেসে বললেন, “আসুন, বসুন। অত নার্ভাস হওয়ার কিছু নেই”।

এরপর একই প্রশ্ন-“সূর্য পূর্ব দিকে ওঠে কেন?”

করিম মাথা নিচু করে বলল, “স্যার, আপনারা যেটাকে সঠিক মনে করেন, নিশ্চয়ই সেটাই সঠিক”।

সভাপতির চোখ উজ্জ্বল হয়ে উঠল, “চমৎকার! কী অসাধারণ কূটনৈতিক প্রজ্ঞা”।

দ্বিতীয় সদস্য ফিসফিস করে বললেন, “লিডারশিপ কোয়ালিটি আছে”।

তৃতীয় সদস্য যোগ করলেন, “অ্যাডাপ্টিভ পার্সোনালিটি”। ফলাফল- করিমকে দেওয়া হলো ৯৬ নম্বর।

এ ধরনের ভাইভা কি মেধা যাচাইয়ের কৌশল?

যিনি সঠিক উত্তর দিতে পারলেন না, তিনি পেলেন ৯৬; আর যিনি সঠিক উত্তর দিয়ে লিখিত পরীক্ষায় শীর্ষস্থান পেলেন, তার কপালে জুটল ১৪। এটি নিছক একটি ব্যঙ্গাত্মক উদাহরণ হলেও এর মাধ্যমে একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন সামনে আসে- মৌখিক পরীক্ষার নম্বর যদি এত বেশি হয় যে তা লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধার বড় ব্যবধানকে সহজেই উল্টে দিতে পারে, তাহলে মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় পক্ষপাত বা ব্যক্তিগত পছন্দ-অপছন্দের প্রভাবের ঝুঁকি কি বেড়ে যায় না? বাস্তব অভিজ্ঞতাও এ প্রশ্নকে একেবারেই অমূলক বলে উড়িয়ে দেওয়ার সুযোগ দেয় না।

২৭তম বিসিএসের অভিজ্ঞতা

২৭তম বিসিএস পরীক্ষার ভাইভা-সংক্রান্ত ঘটনা বাংলাদেশের প্রশাসনিক ও আইনি ইতিহাসে দীর্ঘদিন আলোচিত হয়েছে। প্রথম ভাইভায় ৩ হাজার ৫৬৭ জন প্রার্থী উত্তীর্ণ হয়েছিলেন। ২০০৭ সালে প্রথম ভাইভার ফল বাতিল করে দ্বিতীয়বার ভাইভা নেওয়া হয়। পরবর্তীতে প্রথম ভাইভায় উত্তীর্ণ কিন্তু দ্বিতীয়বারের প্রক্রিয়ায় নিয়োগ থেকে বঞ্চিত ১ হাজার ১৩৭ জন প্রার্থীর বিষয়টি দীর্ঘ আইনি প্রক্রিয়ায় গড়ায়।

২০২৫ সালের ২০ ফেব্রুয়ারি প্রধান বিচারপতি সৈয়দ রেফাত আহমেদের নেতৃত্বাধীন পাঁচ সদস্যের আপিল বিভাগ ১ হাজার ১৩৭ জন বঞ্চিত প্রার্থীর নিয়োগের পথ উন্মুক্ত করে রায় দেন। পরবর্তীতে ২০২৫ সালের ডিসেম্বরে তাঁদের মধ্যে ৬৭৩ জনের নিয়োগের গেজেটও প্রকাশিত হয়। ঘটনাটি দেখিয়ে দেয়- একটি নিয়োগ প্রক্রিয়ার মূল্যায়ন পদ্ধতি নিয়ে প্রশ্ন উঠলে তার প্রভাব প্রার্থীদের জীবনে কত দীর্ঘস্থায়ী হতে পারে।

ব্যাপম কেলেঙ্কারি

ভারতের মধ্যপ্রদেশের ‘ব্যাপম’ কেলেঙ্কারিও নিয়োগ ও ভর্তি পরীক্ষায় অনিয়মের ভয়াবহতার একটি বহুল আলোচিত উদাহরণ। সেখানে পরীক্ষায় প্রক্সি প্রার্থী, উত্তরপত্র ও নম্বর নিয়ে কারসাজি এবং বিভিন্ন ধরনের অনিয়মের অভিযোগ তদন্তে উঠে আসে। এই ঘটনা দেখিয়েছে—শুধু পরীক্ষার কাঠামো তৈরি করলেই স্বচ্ছতা নিশ্চিত হয় না; মূল্যায়ন ও ফলাফল প্রস্তুতের প্রতিটি স্তরেই শক্তিশালী নজরদারি প্রয়োজন।

আসাম পাবলিক সার্ভিস কমিশনের ‘ক্যাশ-ফর-জব’ কেলেঙ্কারি

আসাম পাবলিক সার্ভিস কমিশনের নিয়োগ-দুর্নীতির ঘটনাও এ ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ। তদন্তে লিখিত পরীক্ষা ও ভাইভা—উভয় ক্ষেত্রেই অনিয়ম, ঘুষ এবং নম্বর কারসাজির অভিযোগ উঠে আসে। আদালতের নথিতেও নির্বাচিত প্রার্থীদের নম্বর পরিবর্তন এবং পছন্দের প্রার্থীদের সুবিধা দেওয়ার অভিযোগের উল্লেখ রয়েছে। ভাইভা বোর্ডে বিশেষ প্রার্থীকে চিহ্নিত করতে পকেটে বিশেষ রঙের কলম ব্যবহার করা হয়। তাছাড়াও প্রার্থীরা কক্ষে প্রবেশ করে এক ধরনের বিশেষ শব্দের মাধ্যমে শুভেচ্ছা বিনিময় করত।

এখানে একটি বিষয় বিশেষভাবে উল্লেখযোগ্য। ভারতীয় সুপ্রিম কোর্টের বিভিন্ন রায়ে ইন্টারভিউয়ের নম্বর নিয়ে সতর্কতার নীতি পাওয়া যায়। ‘অশোক কুমার যাদব বনাম স্টেট অব হরিয়ানা’ মামলায় ইউপিএসসি-এর অনুসৃত ১২.২ শতাংশের বিষয়টি নির্দেশনার ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। পরবর্তীতে ‘মহিন্দর সাইন গর্গ বনাম স্টেট অব পাঞ্জাব’ মামলায় ২৫ শতাংশ ইন্টারভিউ মার্কসকে অতিরিক্ত ও অযৌক্তিক বলা হয় এবং সরাসরি নিয়োগের লিখিত ও মৌখিক সমন্বিত প্রক্রিয়ায় ১৫ শতাংশের বেশি নম্বর না রাখার বিষয়ে আদালত পর্যবেক্ষণ দেয়। তবে এটিকে সব ধরনের নিয়োগের জন্য একটি চিরস্থায়ী বা সর্বজনীন সীমা হিসেবে দেখা ঠিক হবে না; ভারতীয় বিচারব্যবস্থার পরবর্তী রায়গুলোতেও বলা হয়েছে যে ইন্টারভিউয়ের উপযুক্ত নম্বর বা গুরুত্ব (weightage) পদ, প্রার্থী এবং নির্বাচন প্রক্রিয়ার প্রকৃতির ওপর নির্ভর করতে পারে।

তাই আমাদের জন্য শিক্ষাটি হওয়া উচিত- ভাইভা বাতিল করা নয়; বরং ভাইভাকে এমনভাবে নকশা করা, যাতে এটি লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধাকে অকারণে ছাপিয়ে না যায় এবং একই সঙ্গে প্রার্থীর প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্ব ও কর্মদক্ষতা যাচাই করতে পারে।

শেষ কথা

আমার বিবেচনায়, ১১ থেকে ২০ গ্রেডের মতো বিপুলসংখ্যক প্রার্থীর নিয়োগে লিখিত পরীক্ষার গুরুত্ব যথাসম্ভব বজায় রাখা প্রয়োজন। পাশাপাশি ভাইভা রাখা হলেও সেখানে স্বচ্ছতা ও জবাবদিহি নিশ্চিত করতে অডিও-ভিডিও রেকর্ড সংরক্ষণ করা এবং প্রয়োজন হলে নির্দিষ্ট আইনগত প্রক্রিয়ায় তা পর্যালোচনার সুযোগ রাখা যেতে পারে। প্রার্থীর পরিচয় যত দূর সম্ভব ডিজিটাল কোডিংয়ের মাধ্যমে গোপন রাখা এবং ফলাফল প্রস্তুতিতে প্রযুক্তিনির্ভর ব্যবস্থা ব্যবহার করা সময়ের দাবি।

ভাইভা মেধার শত্রু নয়; কিন্তু অনিয়ন্ত্রিত ভাইভা মেধার জন্য ঝুঁকিপূর্ণ হতে পারে। তাই নিয়োগব্যবস্থার লক্ষ্য হওয়া উচিত- লিখিত পরীক্ষার বস্তুনিষ্ঠতা এবং মৌখিক পরীক্ষার প্রয়োজনীয় মূল্যায়ন- এই দুইয়ের মধ্যে একটি ন্যায়সংগত ভারসাম্য তৈরি করা। সরকারি চাকরিতে একজন প্রার্থী শুধু একটি চাকরি পান না; তাঁর মাধ্যমে রাষ্ট্র একজন ভবিষ্যৎ সেবাদানকারী কর্মী নির্বাচন করে। সেই নির্বাচন যদি মেধা, যোগ্যতা ও ন্যায়সংগত মূল্যায়নের ভিত্তিতে হয়, তাহলে শুধু প্রার্থী নন—লাভবান হয় পুরো রাষ্ট্র ও জনগণ। কারণ স্বচ্ছ, নিরপেক্ষ ও প্রভাবমুক্ত নিয়োগই হতে পারে মেধার প্রতি রাষ্ট্রের সবচেয়ে বড় সম্মান।

লেখক: প্রাক্তন অধ্যক্ষ, কুড়িগ্রাম সরকারি কলেজ